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La démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
29 pages / 4,50 crédits / 0 téléchargements
Auteur: p s
Evaluation: Pas d'évaluation (0 vote)
Document en ligne depuis le 20/09/2005 dans :
Sciences économiques et de gestion >Management / Organisation
Mémoire écrit le 20/05/2004 dans l'établissement Autres
Langue: Français
hits: 305
Extrait
Le Centre Nucléaire de Production d’Electricité (CNPE) de Cattenom, comme de nombreuses autres entreprises françaises, doit faire face à une diminution à venir de ses effectifs ayant pour cause une augmentation tendancielle du nombre de départs à la retraite. Pour exemple, le nombre de départs en retraite prévus pour le CNPE de Cattenom est de 164 entre 2004 et 2009 (soit 13% de l’effectif total) et de 255 personnes entre 2010 et 2014 (20% de l’effectif total). Au total, on assiste à plus de 400 départs en dix ans (ce qui équivaut à 45% de l’effectif 2004). Et ces départs entraînent des pertes de compétences tant au niveau quantitatif que qualitatif, car c’est la population qui a participé au démarrage de la Centrale qui quitte l’entreprise. C’est sur ce point que la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (gpec) intervient. Elle a pour objectif de réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources humaines de l’entreprise, en terme d’effectif et de compétences. Mais la démarche de gpec ne doit pas intervenir seule et sans lien dans l’entreprise. Elle doit s’accompagner d’autres démarches, inscrites notamment dans la gestion des âges.
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